قدمت المديرية العامة للوظيفة العمومية والإصلاح الإداري، توضيحات هامة بشأن ترقية الموظفين الحاصلين على شهادات أعلى “ليسانس ، ماستر ، ماجستير ، دكتوراه تقني سامي..” بعد توظيفهم.
أكدت المديرية العامة للوظيفة العمومية أن “الأحكام التشريعية والتنظيمية سارية المفعول قد تكفلت بهذا الانشغال والذي يقع تجسيده، على تقدير المؤسسات والإدارات العمومية بالرجوع إلى تحديد الإختيارات والتوجهات الرئيسية للسياسة القطاعية لتوظيف وترقية الموظفين”.
وقالت المديرية، في رد على سؤال كتابي وجهه نائب بالمجلس الشعبي الوطني، يحوز “الشعب أونلاين” نسخة عنه، إنه ” تم التكفل بهذه المسألة في التشريع والتنظيم ساري المفعول، إذ نصت المادة 107 من الأمر رقم 0306 المؤرخ في 15 جويلية 2006 ، المعدل والمتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية، على أنه تتمثل الترقية في الرتب في تقدم الموظف في مساره المهني وذلك بالانتقال من رتبة إلى الرتبة الأعلى مباشرة في نفس السلك أو في السلك الأعلى على أساس الشهادة من بين الموظفينالذين تحصلوا خلال مسارهم المهني على الشهادات والمؤهلات المطلوبة”.
وتجسيدا لأحكام هذه المادة، كرست المراسيم المتضمنة القوانين الأساسية الخاصة التي تسير المسارات المهنية للموظفين في المؤسسات والإدارات العمومية، والمتخذة تطبيقا لأحكام المادتين 3 و11 من الأمر سالف الذكر، أحكاما تتضمن ترقية الموظفين المعنيين الذين تحصلوا خلال مسارهم المهني على الشهادات والمؤهلات المطلوبة على أساس الشهادة إلى رتب أعلى.
وأكدت التعليمة رقم 04 المؤرخة في 30 نوفمبر 2017 المتعلقة بالترقية على أساس الشهادة، بحسب المديرية العامة للوظيفة العمومية، على إعفاء المعنيين من المشاركة في مسابقات التوظيف الخارجي للإلتحاق برتب الترقية عن طريق ترقيتهم على أساس الشهادة وذلك تثمينا لمجهوداتهم وتشجيعا لهم للسعي إلى الرفع المستمر لمستوى تأهيلهم ، مما يضمن تحسين نوعية أدائهم وبالتالي أداء إدارتهم .
وبينت التعليمة، أنه “من أجل ضمان تطبيق منسجم لهذا المبدأ، ضرورة توفر شروط: أن يكون نمط التوظيف على أساس الشهادة او المسابقة على أساس الشهادة أو على أساس الاختبارات منصوص عليه في القانون الأساسي الخاص الذي يحكم رتبة الترقية وأن يكون تاريخ الحصول على الشهادة أو المؤهل الجديد، لاحقا لتاريخ توظيف المعني”.
وتحدثت التعليمة عن ضرورة “أن يتناسب تخصص الشهادة او المؤهل العلمي الجديد مع التخصصات المطلوبة للإلتحاق برتبة الترقية، وأن تتم عملية الترقية في نفس الشعبة التي تنتمي إليها الرتبة الأصلية للموظف وأن لا يكون التوظيف في رتبة الترقية متوقف على متابعة تكوين معين وأن يتوفر منصب مالي شاغر في رتبة الترقية، ويكون مدون في المخطط السنوي لتسيير الموارد البشرية للمؤسسة أو الإدارة العمومية المعنية للسنة المالية التي تتم فيها الترقية”.
وذكرت المديرية “بأحكام المادة 9 من الأمر رقم 0306 المؤرخ في 15 جويلية 2006 ، سالف الذكر، التي تنص على أن كل تعيين في وظيفة لدى مؤسسة أو إدارة عمومية يجب أن يؤدي إلى شغل وظيفة شاغرة بصفة قانونية”، أي ضرورة توفر منصب مالي شاغر”.
وأوضحت الوثيقة ذاتها، أنه “قصد إعادة الإعتبار للمسيرين وتحديد مسؤولياتهم في مجال تسيير مواردهم البشرية من الضبط الجيد لمستخدمي الإدارة العمومية وبروز مفهوم التسيير التوقعي للموارد البشرية في الإدارة العمومية، ومن خلال الإصلاحات التي باشرتها مصالح المديرية العامة للوظيفة العمومية، قصد ضمان أكثر قدر من المرونة وتبسيط الإجراءات المتعلقة بتسيير الموارد البشرية وشروط وكيفيات التوظيف في الإدارة العمومية، فقد كرس المرسوم التنفيذي رقم 194-12 المؤرخ في 25 أفريل 2012 ، المحدد لكيفيات تنظيم المسابقات والامتحانات والفحوص المهنية في المؤسسات والإدارات العمومية وإجرائها، في مادته 5 فقرة 2 مبدأ مسؤولية الإدارة في كيفية استغلال مناصبها المالية بحرية تامة ودون قيد، إذ تتولى لوحدها توزيع هذه المناصب على مختلف أنماط التوظيف والترقية القانونية الأساسية مراعاة لاحتياجاتها وخصوصيتها”.
واشارت الوثيقة إلى أن “المسير وعملا بالتنظيم ساري المفعول لاسيما المرسوم التنفيذي رقم 90-99 المؤرخ في 27 مارس 1990 ، المتعلق بسلطة التعيين والتسيير الإداري بالنسبة للموظفين وأعوان الإدارة المركزية والولايات والبلديات والمؤسسات العمومية ذات الطابع الإداري، يعد ، بصفته مسؤولا عن التسيير ملزما بمراعاة كافة الأحكام القانونية والتنظيمية المعمول بها في مجال التسيير بصفة عامة وتسيير الموارد البشرية بصفة خاصة والتقيد بها في تقدير احتياجات الإدارة ومراعاة حق الموظفين في الترقية”.
